1. 해고예고?

근로기준법 제26조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

즉, ① 해고 전 30일 기간을 두어 예고를 하거나

② 30일 전 예고를 못하면 30일 치 통상임금(기본급)을

지급하라는 것이죠!

만약 20일 전 해고예고를 했다면?

근로기준법 제26조에 따라 30일 치 통상임금을 지급해야 합니다.

다만!! 이런 해고 예고에 대한 규정을 적용받기 위해서는 3개월 이상 근무해야 하고 "납품업체로부터 향응을 받아 불량품을 납품 받는" 등의 막대한 지장을 끼치지 않은 경우여야 합니다.

해고 예고는 정당한 해고이든, 부당한 해고이든 다 적용됩니다.

다만, 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유가 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없습니다(대법원 1998. 11. 27. 선고, 대법 97누14132).

해고예고는 1주 15시간 미만의 초단시간 노동자도 5인 미만 사업장에서 근무하는 노동자도 모두 적용받습니다.

따라서! 3개월 이상 근무했는데 30일 해고 예고를 하지 않는다면?

해고예고수당을 요구할 수 있습니다.

2. 해고 서면 통지

근로기준법 제27조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  <신설 2014. 3. 24.>

해당 규정은 5인 이상 사업장에 적용되는데요!

아무리 노동자가 큰 잘못을 했다고 하더라도 회사는 그 노동자에게 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 작성하여 종이로 알려 줘야 합니다.

종이로 알려주지 않았다면? 해당 해고는 부당하게 됩니다.

해고예고 시 서면으로 통지했다면, 해고 서면 통지가 된 것으로 보는데요.

다만, 30일 전 해고예고를 서면으로 할 필요는 없습니다.

따라서 회사에서 30일 전 구두로 해고예고를 하고, 이후 1주일 전 혹은 하루 전 해고사유와 시기를 서면으로 통지해도 근로기준법 제26조 및 제27조 위반이 아닙니다.

30일 전 해고예고를 받지 못해 해고예고수당을 청구하고 싶거나 해고를 서면으로 통지받지 못했다면?

강북구 노동자종합지원센터 02-989-8580으로 전화 주세요!